Методы тестирования сотрудников

Поиск сотрудников — это сложная и дорогостоящая процедура, так как уходит много времени и денег на подбор, обучение и адаптацию. Однако, эти мероприятия не гарантируют, что работник не уволится при первой нестандартной ситуации. Для минимизации таких рисков HR-подразделение использует различные методы тестирования при приеме на работу и в период выполнения своих служебных обязанностей.

Тестирование соискателей и персонала не является обязательным мероприятием, но его внедрение в повседневную практику обоснованно, поскольку тесты:

• позволяют оценить психоэмоциональный настрой;
• помогают проверить умения соискателя или соответствие работника занимаемой должности;
• выявляют творческую составляющую личности;
• формируют представление о претенденте, о его целях в жизни, уровне ответственности, эмпатии и т.д.

Любое тестирование начинается с постановки цели, исходя из которой подбираются различные методики, например, на оценку вовлеченности в рабочий процесс, на эмоциональное состояние личности.
Процедура может проводиться при очном присутствии проверяемого или в онлайн-режиме. В первом случае место и время тестирования оговаривается заранее. Компании необходимо освободить сотрудника, который будет проводить проверку. Это затратный процесс, поэтому 95% всех тестирований проводится онлайн на специальных платформах.
Прохождение тестов возможно на компьютере или любом мобильном устройстве, например, смартфоне. Результаты обрабатываются, и готовый отчет направляется заинтересованным лицам.

Для облечения процесса оценивания разработан стандарт тестирования работников, содержащий основные критерии и требования к должностям. Этот документ носит рекомендательный характер для работодателей.
В соответствии со стандартом предусмотрена следующая классификация тестов:

На практике представлено множество методик для проведения тестирования сотрудников и кандидатов. Каждый работодатель выбирает оптимальный вариант с учетом поставленной цели и критериев.

Это блок тестов, которые использует кадровая служба для оценки кандидатов. Они являются универсальными, поэтому их можно использовать и по отношению к работникам компании, так как помогают определить мотивацию персонала, выгорание, потенциал для роста.
Тесты на профпригодность включают:

Для состояния работника проводится диагностика выгорания. Обычно это опросник из 7-10 с двумя вариантами ответов: «да» или «нет».
Преимущества тестов на профпригодность:

• показывает уровень соответствия сотрудника занимаемой должности;
• тестирование может быть разработано и проведено непосредственным линейным руководителем;
• к такому мероприятию работники готовятся, а значит, что они повторяют теоретическую основу.

Минусы:

• не всегда результативны;
• требуют определенного времени на обработку результатов.

Тест полезен, если требования к должности можно проверить короткими вопросами или рабочими сценариями. Например, менеджеру по продажам предлагают выбрать ответ на возражение клиента, специалисту поддержки — определить порядок действий по обращению, а редактору — найти ошибку во фрагменте текста.

Не стоит пытаться измерить тестом всё. Мотивацию, коммуникацию и соответствие ожиданий лучше обсуждать на интервью. Для сложного практического навыка может понадобиться отдельное тестовое задание.

Начните не с вопросов, а с требований к роли. Выпишите 3–5 компетенций, без которых человек не сможет выполнять основные задачи.

Профессиональные знания. Проверьте термины, правила и процессы, которыми кандидат должен владеть уже на старте. Не включайте внутренние инструкции компании: соискатель ещё не мог их изучить.

Рабочие сценарии. Опишите типовую ситуацию и предложите выбрать действие. У хорошего сценария есть необходимый контекст, один явно лучший ответ и правдоподобные варианты ошибок.

Внимательность и анализ информации. Дайте короткий фрагмент письма, таблицу, инструкцию или карточку товара и попросите найти несоответствие. Оставьте только информацию, необходимую для ответа.

Приоритеты и последовательность действий. Такие задания подходят для ролей, где ошибка в порядке шагов влияет на клиента, безопасность или результат работы.

Вес зависит от должности. Для поддержки и продаж сценарии обычно важнее теории, а для работы с обязательными регламентами базовым знаниям можно дать больший вес.

Смотрите не только на итоговый балл. Сравните ответы по ключевым компетенциям, ошибки в критических сценариях и расхождения между результатом, резюме и ответами на интервью.

Если почти все сильные кандидаты ошиблись в одном вопросе, сначала проверьте формулировку и ключ ответа. Возможно, задание неоднозначно.

Результат теста — один из источников данных, а не автоматический приговор. Финальное решение лучше принимать вместе с оценкой опыта, интервью и практического задания, если оно необходимо для роли.

- Слишком длинный тест до первого разговора. На раннем этапе проверяйте только обязательный минимум.
- Вопросы по внутренним правилам. Дайте вводные в задании или перенесите проверку на период адаптации.
- Попытка поставить диагноз. Самодельный личностный тест не заменяет профессиональную психодиагностику.
- Решение по одному баллу. Кандидаты с одинаковой суммой могут ошибиться в разных компетенциях.
- Нет пилотной проверки. Даже специалист может неправильно понять двусмысленную формулировку.

В Madtest можно собрать тест с баллами, отправить кандидату ссылку и посмотреть результаты прохождения. Для контроля условий доступны таймер, ограничение попыток, доступ по паролю или электронной почте и перемешивание вопросов. В статистике можно изучить набранные баллы, ответы участника и время прохождения.

Порядок запуска:

1. Разделите вопросы по компетенциям.
2. Настройте правильные ответы и баллы.
3. При необходимости добавьте ограничения прохождения.
4. Проверьте тест на коллегах.
5. Отправьте кандидату ссылку вместе с инструкцией.
6. Сопоставьте результат с требованиями роли и обсудите спорные ответы на интервью.

Создайте онлайн-тест для кандидатов в Madtest и сравнивайте результаты по единым критериям.

Среди преимуществ таких опросников можно выделить:

• предоставление достоверной информации о сотрудниках, их мотивации и состоянии микроклимата в коллективе в целом;
• простота организации;
• возможность оценить различные характеристики личности;
• большую часть тестов можно скачать бесплатно через интернет.

Среди недостатков можно отметить:

• возможность предугадывания ответов;
• однотипность тестов (есть вероятность, что сотрудник проходил их на предыдущем месте работы).

Данная методика позволяет собрать такую информацию, которая не может быть получена ни одним другим способом. Здесь применяется множество неструктурированных стимулов, отражающих особенности личности.

Существенным недостатком этих тестов является необходимость привлечения профессионального специалиста к их расшифровке.

Подходят для оценки командного взаимодействия и поведения сотрудников в стрессовых или нестандартных ситуациях. Суть деловых игр сводится к моделированию конкретного события, из которого команда должна найти выход.

Внедрение мероприятий по тестированию персонала выступает сложной задачей, которая начинается с установки цели. Приведем распространенные примеры:

• оценка соответствия деловых компетенций занимаемой должности;
• обеспечение перспектив развития персонала (формирование кадрового потенциала, системы передвижения);
• формирование мотивации;
• выявление эффективных и неэффективных работников.

С учетом поставленной цели подбираются методики оценки. В стандартном варианте всегда присутствует аттестация, позволяющая оценить соответствие занимаемой должности. Для иных характеристик личности подбираются тесты, опросники, деловые игры. У Madtest представлены различные тесты: на лидерство, на эмоциональный интеллект, на оценку навыков для конкретной должности, на анализ личностных качеств (сильные и слабые стороны, умение работать в команде, доминирующие черты характера и т.д.). Достаточно подобрать оптимальный вариант и внедрить в рабочую программу. В большинстве случаев они являются универсальными, поэтому их адаптация к специфике бизнеса не требуется.

Организаторами тестирования персонала выступают рабочие группы, состоящие из кадровых специалистов и руководителей линейных подразделений. Их основными задачами выступают уточнение оценочных инструментов, подготовка документов (положения об оценке, оценочных форм, новых инструкций) и проверка сотрудников.

Сложным этапом выступает работа с персоналом. Необходимо:

• описать преимущества регулярного тестирования;
• привлечь сотрудников к мероприятиям по саморазвитию;
• сформировать позитивное отношение к нововведению.

Далее необходимо организовать тестирование и интерпретировать его результаты. С помощью Madtest можно запустить быстрое тестирование как комплексно, так и по отдельным направлениям. Достаточно поделиться ссылкой с участниками.
Внедрение тестирования не может пройти без доработок и корректировок. Даже успешные методики требуют объективную оценку и их замену в случае обнаружения «пробелов».
Отсутствуют 100% эффективные методики, поэтому классические варианты могут использоваться в качестве основы, но с их обязательной оценкой целесообразности применения.